ここでは、職場でのトラブルに関連する労働法をご紹介しています。

只今、編集中ですのでご了承下さい。

男女雇用機会均等法

セクハラに関してはこの法律で定められています。
男女の雇用機会の均等を定めているだけでなく、均等待遇の確保や母性保護の規定も。

1.目的と基本的理念(法1条、2条)

法1条 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

この法律では、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては母性を尊重されつつ充実した職業生活を営むことができるようにすることを基本的理念としています。

2.差別的取扱いの禁止等

(1)性別を理由とする差別の禁止(法5条、6条)
法5条 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
法6条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
①労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
②住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省令で定めるもの
③労働者の職種及び雇用形態の変更
④退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

上記で禁止される取扱いには、一方の性に有利な取扱いも含んでいます。具体的には、次のようなケースが法違反となります。
ア その対象から男女のいずれかを排除する(その対象を男女のいずれかのみとする)こと。
イ 条件を男女で異なるものとすること。
ウ 能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いとすること。
エ 男女のいずれかを優先すること。

(2)性別に関する間接差別の禁止(法7条、則2条)

間接差別とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がないときに講ずることをいいます。具体的には、次に掲げる措置を合理的な理由がないにもかかわらず講ずることが、間接差別として禁止されます。

ア 募集・採用にあたって、労働者の身長、体重又は体力を要件とする
イ 「総合職」の募集・採用にあたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする
ウ 昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とする

合理的な理由がなければ、間接差別に該当
(3)ポジティブ・アクション(法8条)

法5条から7条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではありません。

(4)セクシュアルハラスメントに関する措置(法11条)

事業主は、職場において行われる性的な言動に起因する問題(次の2類型のセクシュアルハラスメント)に関して、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

 

対価型セクシュアルハラスメント 性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの
環境型セクシュアルハラスメント 性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの


厚生労働大臣が定める指針において、事業主は、雇用管理上次の①~④の措置を講じなければならないとしています。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発(例:就業規則等に事業主の方針を規定し、労働者に周知・啓発する等)
②相談(苦情を含む。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(例:相談窓口をあらかじめ定める等)
③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応(例:事実関係の確認、行為者、被害者に対する措置、再発防止措置を講ずる等)
④上記①~③の措置と
併せて講ずべき措置(例:相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置を講ずる等)

3.妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(法9条)

①女性労働者に対しては、次の取扱いが禁止されています。

ア 婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め
イ 婚姻を理由とする解雇
ウ 妊娠又は出産に関する事由を理由とする解雇その他不利益な取扱い

②妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効となります。

4.紛争の解決に関する措置(法15条~27条)

おおむね次の①→②→③の流れで解決が図られます。

 

①苦情の自主的解決(募集・採用を除く)
事業主は、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。

 

②紛争の解決の援助(募集・採用を含む)
都道府県労働局長は、労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。

 

③調停(募集・採用を除く)
都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争解決促進法6条1項の紛争調停委員会に調停を行わせるものとする。

5.妊産婦の健康管理に関する措置(法12条、13条)

事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。この場合の「必要な時間」については、次の表のように定められています。

 

産前の場合

産後1年以内の場合

妊娠23週まで……4週間に1回
妊娠24週~35週……2週間に1回
妊娠36週~出産…….1週間に1回
医師又は助産師の指示があったときは、その指示するところにより、必要な時間を確保する


また、事業主は、女性労働者が保健指導等に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

6.厚生労働大臣の権限

(1)報告の徴収並びに助言、指導及び勧告(法29条)

厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

(2)公表(法30条)

厚生労働大臣は、募集及び採用等に関する規定に違反している事業主に対し、前記(1)の勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます。

(自由国民社「社労士」より)

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ながまつ
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「頭は低く、目は高く、口を慎んで心広く、孝を原点として他を益す」

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